Recruitment-editie
Een rechtszaak over 1,1 miljard afgewezen sollicitaties zet jouw ATS onder de loep, en de AI-bazen zetten zelf op de rem.
Workday moet bias-tests vrijgeven: jouw ATS-leverancier is de volgende
De rechtszaak over AI-screening groeit door, en rechters zeggen: werkgever en leverancier zijn samen aansprakelijk.
De collectieve rechtszaak Mobley tegen Workday sleept zich voort en de druk loopt op. Rechters gaven eind juni en eind juli 2026 zogeheten discovery-orders. Dat betekent dat Workday steeds meer klantdata en bias-testgegevens moet vrijgeven. In rechtbankstukken staat een opvallend getal: sinds september 2020 zijn er 1,1 miljard sollicitaties afgewezen met de softwaretools van Workday. Dat maakt de mogelijke claims enorm. De zaak gaat over vermeende discriminatie op leeftijd, ras en handicap door AI-screening. Voor jou is de kern niet de Amerikaanse rechtszaal, maar het feit dat rechters bevestigen dat werkgevers en leveranciers samen aansprakelijk kunnen zijn voor discriminerende uitkomsten, ook zonder opzet. Je hoeft dus niets fout bedoeld te hebben. Het gaat om wat er aan de achterkant uitrolt. Experts adviseren organisaties om niet alleen op garanties van de leverancier te vertrouwen, maar zelf audits te doen op hun wervings-AI. Een screeningtool leert van eerdere data wie een 'goede' kandidaat is. Zit in die data dat vooral jonge mensen zonder gat in het cv werden aangenomen, dan herhaalt het model dat patroon. De tool vraagt niet naar leeftijd, maar pikt signalen op die ermee samenhangen: afstudeerjaar, jaren ervaring, woorden in het cv. Daarom heet dit indirecte discriminatie: het valt niet op bij één afwijzing, wel over duizenden. De discovery-orders draaien om de vraag of er bias-tests bestaan en wat die lieten zien. Een bias-test vergelijkt de doorstroomkans van groepen kandidaten binnen hetzelfde selectieproces. Een garantie van de leverancier zegt iets over hun model, niet over jouw instellingen, jouw knock-outvragen en jouw kandidaatpopulatie. Zelf auditen is makkelijker gezegd dan gedaan, want je hebt cijfers nodig die je leverancier vaak niet standaard geeft. De praktische middenweg: stop niet met AI-screening, maar leg vast wie er buiten de selectie valt en waarom, en bekijk dat zelf. Vraag je ATS-leverancier deze week schriftelijk of er bias-tests zijn uitgevoerd en wat daaruit kwam.
Achtergrond voor abonneesDeze editie laat zien dat je niet blind kunt varen op je leverancier. De Workday-zaak en de uitspraak over ChatGPT tonen dat jij medeverantwoordelijk bent voor wat je AI-tools doen met kandidaatdata, ook zonder kwade bedoeling. Tegelijk verschuiven knelpunten: een voicebot lost geen probleem op, hij verplaatst het naar je agenda. En kandidaten vormen hun beeld van jouw vacature steeds vaker via ChatGPT, buiten je zicht om. Kortom: check je tools, je bronnen en je proces zelf, in plaats van te vertrouwen op garanties.
AI-bazen zetten zelf op de rem: reken niet op steeds snellere tools
Sam Altman (OpenAI) sloot zich dit weekend aan bij Dario Amodei (Anthropic) en Elon Musk. Zij roepen op om de ontwikkeling van geavanceerde AI bewust te vertragen, zodat mensen de controle houden. Altman schreef op X dat geen enkele Amerikaanse concurrentiedruk roekeloosheid mag rechtvaardigen. Hij waarschuwde voor twee dingen: dat mensen de controle verliezen aan AI-systemen, en dat één bedrijf of persoon AI gebruikt om macht te concentreren. Amodei kwam met een driestappenplan, met onder meer onafhankelijke toezichthouders die 'medewerker-achtige toegang' krijgen binnen de grote AI-labs. De beurs reageerde meteen: SoftBank zakte maandag 13% in Tokio, Samsung Electronics en SK Hynix meer dan 4% in Seoul. 'Pacing' betekent in de praktijk dat nieuwe functies later of beperkter uitkomen, omdat er eerst veiligheidscontroles overheen gaan. Voor wervingstools werkt dat door: jouw ATS of sourcingtool bouwt vaak op een model van OpenAI of Anthropic. Gaat die laag langzamer, dan schuift dat door naar de functies die jouw leverancier belooft. Dat is geen ramp, maar wel anders dan de roadmap die verkopers je nu laten zien. Je kunt dit lezen als eerlijkheid of als positiespel: bedrijven die roepen om regels waar zij zelf al aan voldoen, zetten nieuwkomers op achterstand. Baseer een wervingsproces daarom niet op een AI-functie die pas volgend jaar 'echt goed' zou worden, maar op wat de tool vandaag aantoonbaar kan.
Achtergrond voor abonneesDit is een voorproefje.
Abonnees lezen de hele Recruitment-editie: alle verhalen, en bij elk de achtergrond in klare taal.
Schrijf je in →Nog niet zover? Lees eerst de gratis brief →
AI en techniek, in klare taal.
Dit is de Recruitment-editie. Abonnees lezen bij elk bericht de achtergrond, in klare taal.
Inschrijven
inklaretaal · Amsterdam · © 2026