HR-editie
Nederlandse beslissers trekken een grens bij ontslag en contracten, Workday moet steeds meer sollicitatiedata op tafel leggen, en de AI-topmannen vragen zelf om de rem.
Nederlandse organisaties: ontslag en contracten blijven mensenwerk
Meer dan de helft van de beslissers vindt dat AI niet zelfstandig mag beslissen over ontslag, contracten en salaris. En op plekken waar AI dat wél mag, komt de mens er vaak pas bij als het al misgaat.
IT-consultant Dynamic People vroeg 317 IT- en businessbeslissers bij middelgrote en grote Nederlandse organisaties waar voor hen de grens ligt bij zelfstandig handelende AI. De uitkomst raakt HR direct. Bij ontslag zegt 51% dat mensen de regie moeten houden. Bij contracten met leveranciers of klanten is dat 53%. Bij salaris en arbeidsvoorwaarden 45%. Over geld is men het strengst: 61% vindt dat AI nooit zelfstandig mag beslissen over financiële handelingen boven een bepaald bedrag. Meestgenoemde grens is 10.000 euro (29%), daarna 50.000 euro (22%). 18% wil helemaal geen zelfstandige financiële beslissingen door AI. Het scherpste cijfer komt achteraan: bij organisaties die AI wél zelfstandig laten handelen, komt een mens er bij 79% pas bij nadat er al schade is ontstaan. Dat is dus al praktijk bij bedrijven die deze stap hebben gezet. Voor HR is dit een kans: zet nu op papier welke beslissingen een menselijke handtekening houden, vóórdat een tool zelfstandig iets doet. Niet als rem, maar als afspraak om later naar te wijzen. Schrijf deze week op welke HR-beslissingen bij jullie sowieso mensenwerk blijven. Zelfstandig handelende AI werkt met rechten: je geeft een systeem toegang tot bijvoorbeeld een agenda, mailbox, personeelsdossier of betaalfunctie, plus een doel. Daarna kiest het zelf de stappen. Toezicht kan vooraf (goedkeuring per stap) of achteraf (controle op wat gebeurd is). Toezicht vooraf kost tijd, dus kiezen organisaties vaak voor achteraf. Precies daar ontstaat het probleem: de mens kijkt pas mee als de mail al verstuurd is. Bepalend is het rechtenbeheer: wie mag zonder akkoord handelen? Alles op "mens beslist" zetten klinkt veilig, maar dan verdwijnt de tijdwinst en wordt toezicht afgeraffeld. Beter is onderscheid maken naar gevolg: iets dat je makkelijk terugdraait (zoals een afspraak inplannen) mag lichter gecontroleerd worden dan iets onomkeerbaars (zoals een afwijzing versturen of een arbeidsvoorwaarde wijzigen). Houd er rekening mee dat de ondernemingsraad zal vragen: wie besloot dat dit systeem zelfstandig mocht handelen, en waar staat die afweging vastgelegd?
Achtergrond voor abonneesDeze editie laat zien dat de meeste organisaties AI nog niet zelfstandig laten beslissen over ontslag, contracten of salaris, maar dat toezicht vaak pas achteraf komt. Ook de rechtszaak tegen Workday, de eerste AI Act-inspecties bij cv-screening en de eisen van Microsoft aan Copilot-gebruikers draaien om hetzelfde: wie controleert een AI-beslissing, en wanneer. Voor jou betekent dit dat je deze week concreet kunt vastleggen welke HR-beslissingen altijd een mens nodig hebben, en dat je bij je leveranciers kunt navragen of ze een bias-test en actuele documentatie hebben.
Workday-zaak: 1,1 miljard afwijzingen op tafel
De collectieve rechtszaak tegen Workday over discriminatie door AI-screening loopt door. Nieuwe rechterlijke bevelen van eind juni en eind juli dwingen Workday steeds meer klantdata en bias-testgegevens vrij te geven. Uit rechtbankstukken blijkt dat sinds september 2020 al 1,1 miljard sollicitaties zijn afgewezen met zijn software. Het gaat om vermeende discriminatie op leeftijd, ras en handicap. Belangrijk: rechters bevestigen dat werkgever en leverancier samen aansprakelijk kunnen zijn voor een discriminerende uitkomst, ook zonder opzet. Vertrouw daarom niet blind op garanties van je leverancier, maar toets zelf. Vraag je ATS-leverancier deze week schriftelijk welke onderdelen AI gebruiken en of er een bias-test is gedaan. Discriminatie ontstaat zelden door een expliciete regel. Vaker leert een model van eerdere aannames wie "succesvol" was. Zat er scheefheid in dat verleden, dan neemt het model die mee. Het vindt dan kenmerken die daarmee samenhangen, zoals een afstudeerjaar of woonplaats. Leeftijd staat nergens als regel, maar het effect is er wel. Daarom kijkt een bias-test naar uitkomsten, niet naar de code: je vergelijkt de doorstroomkans van groepen kandidaten bij elke stap. Zelf toetsen vraagt gegevens die HR vaak niet wil vastleggen, zoals leeftijd of herkomst van afgewezen kandidaten. Om ongelijkheid te zien moet je meten, en meten raakt privacy. Meet daarom op groepsniveau, niet herleidbaar tot personen, en bespreek dit vooraf met je privacyfunctionaris en ondernemingsraad.
Achtergrond voor abonneesDit is een voorproefje.
Abonnees lezen de hele HR-editie: alle verhalen, en bij elk de achtergrond in klare taal.
Schrijf je in →Nog niet zover? Lees eerst de gratis brief →
AI en techniek, in klare taal.
Dit is de HR-editie. Abonnees lezen bij elk bericht de achtergrond, in klare taal.
Inschrijven
inklaretaal · Amsterdam · © 2026